专题研究

• 社交型还是任务型？AI类型对员工人机协作意愿的作用机制

  牛雪婷;张芳文;

  数智化背景下员工与人工智能（AI）的协作日益受到广泛关注。然而,不同类型的AI（社交型与任务型）在员工人机协作意愿中的作用机制尚未明晰。本研究基于刻板印象内容模型（Stereotype Content Model, SCM）,构建了一个包含调节效应的双重中介模型,并通过两项线上情景实验进行实证检验。实验1探究了AI类型对员工人机协作意愿的影响,以及感知热情与感知能力在其中的中介作用;实验2在此基础上引入AI风险感知作为感知热情和感知能力对人机协作意愿影响的调节变量。实验1和2的结果均表明社交型与任务型AI在员工人机协作意愿上并无显著差异。感知热情与感知能力在AI类型与人机协作意愿之间起中介作用:相比于任务型AI,社交型AI通过感知热情提升员工的人机协作意愿;相比于社交型AI,任务型AI通过感知能力提升员工的人机协作意愿。此外,实验2的结果进一步发现,当AI风险感知处于高水平时,感知热情和感知能力更能增强员工的人机协作意愿。本研究拓展了AI在人机协作与组织管理领域的理论研究视角,并为企业推动人机协作提供了有益的管理启示与智能化设计建议。

  2026年01期 v.43; 6-24页 [查看摘要][在线阅读][下载 1088K]
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• 工作场景游戏化对新生代员工自我领导的赋能机制研究

  陈园园;高良谋;毕玮;代杰;

  随着数字技术的原住民新生代成为职场主力军,一些企业开始借助数字技术为新生代员工赋能,以助力其价值创造能力的升级与发挥。本研究基于个人成长整合模型,采用结构方程模型探讨并验证了工作场景游戏化对新生代员工自我领导的赋能效果和机制。结果表明:工作场景游戏化能够赋能新生代员工的自我领导;心流体验和工作繁荣在游戏化对新生代员工自我领导的赋能过程中具有链式中介作用。探讨工作场景游戏化的赋能机制,不仅有助于丰富工作场景游戏化研究的理论框架,而且为破解“技术赋能-人文异化”悖论提供了新的理论视角。研究结论对企业在数字化转型过程中实现技术赋能与人文关怀的平衡具有重要启示意义。

  2026年01期 v.43; 25-39页 [查看摘要][在线阅读][下载 1064K]
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组织行为

• 何以激发公务员的公共服务动机:受益者接触、工作自主性与工作强度的作用

  吴思;张一杰;范宸泽;郐艳丽;

  尽管大量研究证实了公共服务动机在提升公共部门绩效与治理效能中的关键作用,但关于如何在实际工作过程中持续激发和强化公务员公共服务动机的机制认识仍相对有限。现有研究多聚焦于组织制度环境与领导行为等外在情境因素,而相对忽视了“工作本身”作为动机激发载体的作用。基于关系型工作设计理论,本文提出:受益者接触可通过提升社区联结感来激发公务员的公共服务动机;同时,工作自主性将增强受益者接触对于公共服务动机积极作用,而工作强度则会削弱受益者接触的积极作用。本文通过一项针对319名公务员的在线实验与一项基于中部地区520名基层公务员的三时点问卷调查支持了上述假设。研究发现不仅从工作设计视角拓展了公共服务动机前因研究,也为通过工作设计策略性地培育公务员的公共服务动机提供了实证依据。

  2026年01期 v.43; 40-56页 [查看摘要][在线阅读][下载 1098K]
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• 信而纵恣？感知被领导信任对员工欺骗行为的影响

  张永军;吴冰钊;李承昊;

  感知被领导信任是员工对领导是否信任自己的主观感知,在激发员工积极反应的同时也可能存在阴暗的一面。基于社会信息加工理论,本文尝试探讨感知被领导信任对员工欺骗行为的影响,揭示感知被领导信任的伦理风险。260名MBA学员的情境实验（研究一）结果表明,感知被领导信任正向影响员工感知的领导宽恕预期。296份的两阶段纵向调查（研究二）结果不仅再次证实感知被领导信任与领导宽恕预期的正向作用关系,还发现领导宽恕预期会引发高底线心智员工的欺骗行为;进一步,感知被领导信任经由领导宽恕预期负向影响低底线心智员工的欺骗行为,正向影响高底线心智员工的欺骗行为。本研究揭示了感知被领导信任诱发员工欺骗行为的心理机制和关键边界条件,不仅推动了感知被信任阴暗面的研究进程,对管理者警惕并防范上述风险也有一定的指导意义。

  2026年01期 v.43; 57-69页 [查看摘要][在线阅读][下载 1059K]
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人力资源

• 资源越少,创意越燃？自我调节理论视角下感知创新资源稀缺对员工突破性创造力的影响

  冯利伟;章雨晴;任丽华;

  面对创新资源的稀缺,员工如何积极应对并激发突破性创造力是值得深入探讨的问题。本研究基于自我调节理论,探究感知创新资源稀缺如何影响员工突破性创造力,并考察创造性过程投入的中介作用以及成长型心智的调节作用。通过对322份领导-员工配对样本进行调查,研究结果表明:感知创新资源稀缺通过影响创造性过程投入正向影响员工突破性创造力;成长型心智在感知创新资源稀缺和创造性过程投入中起调节作用,并会调节创造性过程投入在感知创新资源稀缺和突破性创造力之间的中介作用。本研究不仅从理论上揭示了员工在感知创新资源稀缺时依然具有产生突破性创造力的可能性,也为组织在创新资源有限的情况下提升员工突破性创造力提供了实践思路。

  2026年01期 v.43; 70-86页 [查看摘要][在线阅读][下载 1091K]
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• 多重就业:研究回顾与展望

  黎常;陈佳妮;

  多重就业是员工不止在一个组织工作并获取报酬的行为。在数字经济驱动下,传统就业模式逐渐向多元化、灵活化的新型就业模式转变,员工突破单一全职工作,参与多重就业的现象在近年变得尤为普遍,同时也受到学界和业界的普遍关注,但我们对多重就业的理解还比较有限。本研究基于国内外对多重就业相关研究的梳理和分析,明晰了多重就业的核心概念与边界范围,归纳从事多重就业个体的特征与动机,梳理了雇主、客户、员工个人的不同视角下对多重就业的看法及其研究的理论基础。最后,本研究为未来研究提供可能的探索方向。

  2026年01期 v.43; 87-110页 [查看摘要][在线阅读][下载 1031K]
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政策研究

• 人才引进政策对城市创新的影响研究：有为政府与有效市场协同视角

  张恒瑞;吕康银;房美言;

  推动人才发展机制体制改革,对实施创新驱动发展战略具有重要意义。本文以2016-2021年各城市出台的人才引进政策为准自然实验,研究人才引进政策能否促进城市创新水平的提升,并着重分析了有为政府和有效市场的协同作用。研究结果发现,人才引进政策能够显著提升城市创新水平,其作用机制主要通过促进产业结构升级和提升城市创业活跃度来实现。政府数字化转型和市场环境优化能够增强人才引进政策对城市创新的促进作用,验证了有为政府和有效市场的协同效应。人才引进政策对不同区域和行政等级城市的影响存在异质性,对东部、中部和行政等级较高的城市创新水平的提升作用更为显著。进一步分析表明,人才引进政策对城市创新的影响存在市场环境的双门槛效应,即随着市场环境的不断优化,人才引进政策的创新效应也不断增强。因此,创新驱动需要通过政府与市场协同发力,共同推动城市创新发展,实现人才价值最大化。

  2026年01期 v.43; 111-125页 [查看摘要][在线阅读][下载 1062K]
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• 教育、科技、人才一体化发展的协同机制构建研究

  张开颜;李育辉;马嘉琛;

  教育、科技、人才一体化发展是“十五五”时期塑造发展新质生产力、实现高水平科技自立自强的核心战略支撑。基于“正向势能转化”与“逆向反馈赋能”的双环互动逻辑,本文聚焦宏观体系对接不畅、中微观层面工作疏离的核心矛盾,系统解构一体化发展的制度壁垒、主体断层、要素固化三重梗阻,构建以制度耦合、主体联动、要素激活为支撑的“正逆双环”协同演进理论模型,并提出三阶实践路径:宏观统筹耦合确立双环流动的制度规制,中观主体联动构建能量交换的转换界面,微观要素激活释放流动的内生动能。研究发现,构建供给-转化-反馈的闭环生态是破解单向适配困境的关键。本文的理论贡献在于揭示了一体化发展的制度、主体、要素互动逻辑,破解传统研究重单一环节、轻系统协同的局限,揭示了一体化发展从线性传导向动态共演跃升的内在机理,为深化教育科技人才体制机制一体改革提供了系统性理论框架与实践路径。

  2026年01期 v.43; 126-139页 [查看摘要][在线阅读][下载 996K]
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领导力

• 多团队系统领导力:一个整合性研究框架

  张恒;高中华;

  近年来,多团队系统（Multiteam System, MTS）已成为新时代组织适应复杂任务的新型方式,尤其在灾难应对、复杂任务处理和大型项目推进等方面展现出良好的适用性。然而, MTS的兴起也给领导者带来了新挑战,传统的单一团队领导力理论无法有效解决。当前MTS领导力的研究主要聚焦于如何协调多团队之间的合作、如何处理团队之间的冲突以及如何促进跨团队学习和知识共享等方面。但这些研究多基于跨职能团队视角,未能充分反映MTS的系统性与复杂性,并且对MTS领导力的概念内涵、实施主体、权力分配、协作方向等缺乏深入探讨。本研究旨在对MTS领导力的概念、特征及研究进展进行综述的基础上,基于领导有效性模型,从MTS领导力实施主体、协作方向、权力分配等维度构建了MTS领导力的整合性研究框架,来揭示MTS领导力对整个系统、子团队及其成员的赋能过程,进而提出MTS领导力领域未来值得深入探究的方向与议题,以更好地为MTS领导实践提供有力的指导和支持。

  2026年01期 v.43; 140-158页 [查看摘要][在线阅读][下载 1006K]
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