- 潘金云;陈小平;
公务员是政府行政管理的主体,公务员制度是我国行政管理体制改革的核心问题。本文首先介绍了我国公务员制度的改革进程及其成就,然后对进一步改进我国公务员制度的几个问题进行了详细分析,最后就如何制定我国公务员开发战略作了深刻剖析,提出了相应的对策建议。
2005年11期 4-10页 [查看摘要][在线阅读][下载 495K] [下载次数：530 ] |[引用频次：16 ] |[阅读次数：0 ] - 郑洁;阎力;
在对价值观、职业价值观的研究进行回顾的基础上,概括阐述了职业价值观的概念、结构及相关研究;总结大学生和企业职工这两个典型群体的职业价值观最新研究进展。
2005年11期 11-16页 [查看摘要][在线阅读][下载 492K] [下载次数：5292 ] |[引用频次：151 ] |[阅读次数：0 ] - 邱丘;兰玉杰;
现代企业理论和人力资本理论从不同的角度,为企业家以其人力资本分享企业剩余索取权提供了理论依据。本文在企业家人力资本可以分享企业剩余索取权思想的基础上, 通过财务指标指数和用非财务指标指数模糊测算出的国有企业企业家人力资本价值的发挥程度确定综合评价乘数,构建了修正的期权综合定价模型,试图解决国有企业企业家人力资本实际价值的评估问题。
2005年11期 17-20+29页 [查看摘要][在线阅读][下载 712K] [下载次数：306 ] |[引用频次：10 ] |[阅读次数：0 ] - 段华洽;徐俊峰;
公共部门人力资源管理,正在成为“显学”。因此,分析其背景原因,认识其研究队伍的特点,探究其学科理论来源,归纳其研究方法和路径,进而确定公共部门人力资源管理的基本研究内容,进一步提出我国公共部门人力资源管理的理论与应用方面的重点问题。
2005年11期 21-26页 [查看摘要][在线阅读][下载 444K] [下载次数：2357 ] |[引用频次：29 ] |[阅读次数：0 ] -
<正>本刊讯记者王毅唐浩夫)为了进一步贯彻落实“人才强国战略”以及党的十六大和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的精神,做好我国政府部门、事业单位、国有企业等单位的领导人才管理工作,加快开发工作进程,提高队伍整体素质,北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所、
2005年11期 27-29页 [查看摘要][在线阅读][下载 488K] [下载次数：87 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ] - 孙锐;石金涛;
企业人力资源(Human Resourct,以下简称HR)外包是人力资源管理领域讨论的热门话题。本文根据国内外HR外包活动的最新发展,在探讨HR管理外包的目标与内容的基础上,分析了影响组织HR外包的特征因素及潜在风险,建立了企业人力资源外包的决策设计模型和保证HK外包有效性的相关程序。
2005年11期 30-33页 [查看摘要][在线阅读][下载 369K] [下载次数：267 ] |[引用频次：19 ] |[阅读次数：0 ] - 周勇;
在阐述人力资源外包的涵义的基础上,通过对企业人力资源外包业务中各种壁垒进行分析,提出了人力资源外包的管理策略,从而指导企业正确地实施人力资源外包。
2005年11期 34-38页 [查看摘要][在线阅读][下载 560K] [下载次数：926 ] |[引用频次：30 ] |[阅读次数：0 ] - 刘砺利;
本文以培训外包与获取企业核心竞争力的关系为线索,分析了培训职能外包的动因、步骤、外包后的不利影响,以及选择外包服务商的标准。最后提出,以提升企业核心竞争力为目标．将成为培训外包战略实施的出发点和落脚点。
2005年11期 39-41页 [查看摘要][在线阅读][下载 209K] [下载次数：598 ] |[引用频次：11 ] |[阅读次数：0 ] - 喻科;
EAPO是EAP发展到一定阶段的产物。受EAP的需求、外包服务商的水平、市场的规范与成熟、雇员与企业目标价值的认知等因素的影响,EAPO风险较企业其他外包业务的风险更难以控制。按EAPO风险生成机理划分,EAPO风险主要表现为系统型、决策型、执行型与不可抗力型等。有效控制EAPO风险,是促进EAP在我国企业广泛运用和深入推广的前提,构建 EAPO风险预警机制就显得尤为重要,其关键是要解决好包括构建思想、构建内容以及构建途径等在内的几个主要问题。
2005年11期 42-46页 [查看摘要][在线阅读][下载 361K] [下载次数：151 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ] - 吴文艳;刘晨;
本文以人力资源外包管理中企业与服务商的关系为讨论重点,以A公司外包管理活动为例,强调外包双方之间建立深层次的合作关系,是保证外包项目成功的关键,并具体论述了如何建立良好合作伙伴关系的思路。
2005年11期 47-50页 [查看摘要][在线阅读][下载 299K] [下载次数：168 ] |[引用频次：1 ] |[阅读次数：0 ] - 闻效仪;
人力资源外包是国外先进的管理思想和管理手段,中国企业之所以选择人力资源外包不光是为了节约成本,而更多是为了适应经济发展的必然趋势。本文总结了中国企业选择人力资源外包的几种考虑因素以及主要的几种外包形式。
2005年11期 51-53页 [查看摘要][在线阅读][下载 435K] [下载次数：789 ] |[引用频次：29 ] |[阅读次数：0 ] - 文魁;谭永生;
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出要从品德、知识、能力、业绩四个方面建构人才评价体系。显然,对于人才评价这四方面缺一不可。目前对于知识、能力、业绩三个方面的测评量化方法比较多,相比而言,品德测评通常采用定性测评方法。定量方法比较少,但品德测评少不了量化,本文通过引入模糊数学并建立模型解决了目前品德测评中的客观性欠缺而主观性太强的问题,并进行了实际应用举例。
2005年11期 54-57页 [查看摘要][在线阅读][下载 454K] [下载次数：553 ] |[引用频次：11 ] |[阅读次数：0 ] - 廖泉文;林聪;
本文从新的视角分析企业,列举了高情商企业所具有的特征,提出了提高企业情商的四种途径,得出在成功企业中高情商和高智商是同等重要的结论。
2005年11期 58-60页 [查看摘要][在线阅读][下载 203K] [下载次数：251 ] |[引用频次：2 ] |[阅读次数：0 ] - 王革非;
由于很多事情充满了不确定性,而计划人对未来的把握能力又常受制于自身的局限性,这要求优秀的计划在某些时候也要作必要之调整。客观地说,优秀的计划不仅要对即将开展的工作加以规划,还要对正在变化着的诸多因素加以思考并给予梳理,从而确保计划在变化着的环境中保持其稳定性。现代企业人的生存与发展环境比以往复杂了很多,这要求计划人要能根据自身的局限性与所处环境的复杂程度来综合考虑具体计划问题。
2005年11期 61-63页 [查看摘要][在线阅读][下载 210K] [下载次数：158 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ] - 杨书勇;朱全友;
绩效管理日益成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是,在实践中却存在各式各样的问题,严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用,本文指出绩效管理的七大问题并提出解决方法。
2005年11期 64-65页 [查看摘要][在线阅读][下载 253K] [下载次数：704 ] |[引用频次：33 ] |[阅读次数：1 ] - 马新建;段莉;
“粗放经验型”、“拿来套用型”和“理性外脑型”三种考评模式,是我国许多企业绩效考核体系构建和运行中的普遍模式。这些模式若使用不当,会使企业陷入成效低下的绩效考核困境。本文通过研究L公司的考核体系,分析了形成这类考核困境的症结,提出了摆脱这类考核困境的基本对策。
2005年11期 66-68页 [查看摘要][在线阅读][下载 199K] [下载次数：595 ] |[引用频次：20 ] |[阅读次数：0 ] - 董春艳;
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。知识经济时代下, 设计和建立一套帮助企业获得竞争优势、促进企业持续发展的薪酬体系,对国有企业来说,是一个十分重大的课题。本文在对某石油销售分公司现行薪酬体系剖析的基础上,指出其薪酬体系的优点及不足,对其不足运用战略性薪酬设计模型进行再设计,并据此提出一套薪酬设计方案,以提高薪酬体系对企业战略的支持,增强其在企业的具体应用中的激励性及实效性。
2005年11期 69-72+86页 [查看摘要][在线阅读][下载 451K] [下载次数：755 ] |[引用频次：20 ] |[阅读次数：2 ] - 罗明忠;
在企业管理活动中,冲突无处不在,但有破坏性冲突和建设性冲突之分。解决我国民营企业内部劳动关系中的冲突和不和谐问题,必须着眼于调解与开发,采取有效措施化解破坏性冲突,以可行的方法和制度开发良性冲突,构建我国民营企业和谐的劳动关系,推动企业健康发展。
2005年11期 73-77页 [查看摘要][在线阅读][下载 566K] [下载次数：434 ] |[引用频次：20 ] |[阅读次数：0 ] - 王学华;薛孝东;
在我国,劳动力派遣作为一种新的用工形式获得了较大发展,少数地方通过地方立法加强了对劳动力派遣的规制。与蓬勃发展的劳动力派遣相比,劳动力派遣的立法实践和理论研究明显存在滞后性。本文分析了我国劳动力派遣中的一些问题,并参考国外劳动力派遣立法的实践和经验,对劳动力派遣的概念、理论基础、劳动力派遣三方的法律关系、实践中的问题等进行探讨,以期为我国劳动力派遣提供立法上的建议。
2005年11期 78-81页 [查看摘要][在线阅读][下载 301K] [下载次数：171 ] |[引用频次：4 ] |[阅读次数：0 ] - 张晨寒;
当前造成我国基本养老保险基金缺口的原因是现行制度缺乏有效解决体制转轨中形成的养老债务的办法,以及低退休年龄、狭窄的养老保障面、高额的企业欠缴费等。要填补城镇基本养老保险基金的缺口,维护基金的收支平衡,首先要用国有资产补偿养老债务,其次逐渐提高退休年龄,扩大养老保险覆盖面,保证养老保险制度改革的成功。
2005年11期 82-86页 [查看摘要][在线阅读][下载 339K] [下载次数：409 ] |[引用频次：7 ] |[阅读次数：0 ] - 张秀娟;汪纯孝;
作者在广东省收集了700多件员工经历的不公平事例,根据组织公平性理论, 采用定性研究方法,对这些不公平事例进行分类分析,探讨我国员工关注的组织公平性问题的类别,分析员工不公平感的激发因素,并为管理人员提供有用的建议。
2005年11期 87-90页 [查看摘要][在线阅读][下载 470K] [下载次数：313 ] |[引用频次：15 ] |[阅读次数：2 ] - 周霞;梁虹;
目前我国商业银行改革尽管取得了明显实效,但同时也暴露了许多问题,尤其以人力资源管理问题更为突出。本文将首先分析我国商业银行人力资源管理中存在的问题及其成因, 在此基础上提出解决问题的对策,以期能对目前我国商业银行的人力资源管理改革有所借鉴。
2005年11期 91-94页 [查看摘要][在线阅读][下载 527K] [下载次数：442 ] |[引用频次：10 ] |[阅读次数：0 ] - 刘毅;
工资制度是公务员制度重要组成部分,也是一项重要公共政策。公务员工资制度与政治、经济政策密切相关,关系到国家财政分配,涉及每个公务员切身利益,直接影响到政府效率。本文对美国联邦政府公务员工资制度全面分析、研究,并从中得到若干启示。
2005年11期 95-98页 [查看摘要][在线阅读][下载 392K] [下载次数：931 ] |[引用频次：25 ] |[阅读次数：0 ] - 孙健;邵秀娟;王光升;
<正>海尔成功的经验是多方面的,但不容忽视的一点便是海尔在人力资源管理方面的独到之处,特别是对科技人才的使用和管理。目前,海尔已经拥有博士、硕士等高级科研带头人近500 名,研发人员已达到了近5000 名,约为全部从业人员的15％。
2005年11期 99-101页 [查看摘要][在线阅读][下载 211K] [下载次数：346 ] |[引用频次：5 ] |[阅读次数：0 ] - 於军;孟宪忠;
<正>郑州聚龙汽车销售公司于 1996年成为上汽大众的特许汽车经销商,在2004年建设成为全国范围内仅有的四家六把伞汽车展厅之一的汽车经销商。 2004年销售汽车2400台,实现销售收入5亿多人民币,现有员工120人,75％以上的员工具有
2005年11期 102-105页 [查看摘要][在线阅读][下载 496K] [下载次数：145 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ] - 陈淑娥;
<正>沧化集团的前身是1979年建立的一个小氯碱厂,仅有220 多名职工和屈指可数的几名技术人员,产品单一、设备陈旧、技术落后。十一届三中全会以来, 沧化集团抓人才,促发展,使企业发生了巨大的变化。目前集团已跃居“全国512家重点企业”、“中国化工百强企业”和“河北省
2005年11期 106-107页 [查看摘要][在线阅读][下载 143K] [下载次数：32 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ] -
<正>业界要览政策新华时评:决胜“十一五”关键在人才“发展科技教育和壮大人才队伍,是提升国家竞争力的决定性因素。”十六届五中全会的这一论断,既是我们党坚持科教兴国、人才强国战略的一贯主张, 又是我国“十一五”时期全面落
2005年11期 108-109页 [查看摘要][在线阅读][下载 151K] [下载次数：16 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ] 下载本期数据