- 邱国栋
本文分析了“互补原则”强化或“分工原则”强化的企业决策组织;讨论了这种企业决策组织的结构性问题和导致企业领导层决策失误的原因,提出企业高层决策组织系统的改进思路和将学习型组织行为融入决策过程的理论观点,以及按照“并行原则”构建高层决策团体。
2004年10期 4-8页 [查看摘要][在线阅读][下载 508k] [下载次数：198 ] |[引用频次：4 ] |[阅读次数：0 ] - 王增民
由于人的复杂性和信息不对称,以及外部环境的不确定性,企业在获取、保留、开发、使用人力资源中存在各种各样的风险,如人才流失,如绩效考核不公平带来的怠工、士气低落等。基于风险的人力资源管理就是企业通过对人力资源获取、保留、开发、使用过程中的风险进行识别、衡量、控制和转移,力求以尽可能少的成本使人力资源得到较充分的利用,或减少人力资源的损耗和流失。本文尝试通过调查,对企业人力资源风险的分布和基于风险的人力资源管理进行实证分析。
2004年10期 9-13页 [查看摘要][在线阅读][下载 273k] [下载次数：491 ] |[引用频次：29 ] |[阅读次数：0 ] - 李广培
市场配置人才资源的基础性作用已成为共识。如何看待当前人才配置中的得失、揭示其中的规律,对实现人才资源优化配置的初衷,有着现实意义。文章从人才资源市场化配置的基本理论入手,提出配置效益的评价依据,以此概括当前市场配置人才的种种困境,并从系统的角度,对市场失灵的成因进行重点阐述。
2004年10期 14-17页 [查看摘要][在线阅读][下载 393k] [下载次数：386 ] |[引用频次：23 ] |[阅读次数：0 ] - 莫莹,林玳玳
如何节省人力资源管理成本,以使企业获取更大的效益,其方式、途径是多种多样的,而且还在不断地实践、创新和总结之中。本文所谈的,则是当今现代企业节省人力资源管理成本的几个重要途径。
2004年10期 18-20页 [查看摘要][在线阅读][下载 317k] [下载次数：321 ] |[引用频次：7 ] |[阅读次数：0 ] - 石金涛,吴广清
跳槽,是一个越来越普遍的人事现象。在这场人才和雇主的博弈过程中,企业和个人为了用工和择业的自由,承受了不少成本负担,甚至社会也承受了许多代价。本文借鉴了国内外的一些研究成果,对于跳槽的成本估算及四个相关模型作了一个新的研究,提出了广义流动的成本与补偿公式。
2004年10期 21-25页 [查看摘要][在线阅读][下载 503k] [下载次数：745 ] |[引用频次：32 ] |[阅读次数：0 ] - 张龙,刘洪
本文从企业摒弃长期雇佣制度,青睐短期雇佣制度的现象切入问题,指出盲目实行短期雇佣制度可能给企业带来巨大的雇佣流动成本,揭示了企业忽视这一成本的原因,进而阐述了雇员流动成本的计算方法,最后就降低员工流动率提出了“六个正确”。
2004年10期 26-29页 [查看摘要][在线阅读][下载 220k] [下载次数：450 ] |[引用频次：24 ] |[阅读次数：0 ] - 井妍
本文从人力资本的成本收益分析的角度出发,对人力资源两种不同获取方式的选择问题进行了探讨。企业应根据现阶段战略规划分析,同时比较人力资源的两种获取方式的利弊从而选择合适的获取方式。
2004年10期 30-31+39页 [查看摘要][在线阅读][下载 182k] [下载次数：340 ] |[引用频次：2 ] |[阅读次数：0 ] - 张以琼2004年10期 32-35页 [查看摘要][在线阅读][下载 316k] [下载次数：435 ] |[引用频次：19 ] |[阅读次数：0 ]
- 张全忠
在对企业培训发展现状分析的基础上,本文提出企业人力资源开发和培训应着眼于内部培训资源的开发和利用,建立一支规范化的内部培训师队伍并科学有效地进行充分利用。本文首先分析了建立内部培训师的必要性,接着列举了建立培训师的可行过程,最后阐明对培训师队伍的管理体制。
2004年10期 36-39页 [查看摘要][在线阅读][下载 204k] [下载次数：1586 ] |[引用频次：66 ] |[阅读次数：0 ] - 苏志忠
如何合理地从企业实际出发,规划合理的培训费用,已经成为摆在很多培训经理面前的一道难题。本文分析了如何确定年度培训预算的核算基数,如何选用适合企业自身实际的预算方法,实现培训费用的有效控制。
2004年10期 40-41页 [查看摘要][在线阅读][下载 133k] [下载次数：521 ] |[引用频次：18 ] |[阅读次数：0 ] - 张晓2004年10期 42-45页 [查看摘要][在线阅读][下载 315k] [下载次数：182 ] |[引用频次：2 ] |[阅读次数：0 ]
- 王恭容
近年来,培训越来越受到企业管理层的重视。令人头痛的是怎样才能真正达到培训的效果,本文从培训的系统性、计划性、培训方式、教师选择、效果跟踪等方面作出了全的阐述,以飨读者。
2004年10期 46-48+53页 [查看摘要][在线阅读][下载 214k] [下载次数：1119 ] |[引用频次：34 ] |[阅读次数：0 ] - 盛青
在人力资源管理工作中,面试始终是选才不可缺少的重要工具之一。本文从招聘面试涉及的诸多方面论述了现代外资企业的面试程序和技巧,探讨如何有效地开展招聘面试工作。
2004年10期 49-53页 [查看摘要][在线阅读][下载 265k] [下载次数：3071 ] |[引用频次：27 ] |[阅读次数：0 ] - 陈波,佟仁城,孟岳松
绩效计划是绩效管理的起点和基础,强调以组织目标为导向,并分解为可操作的具体方法和方案,可以更好地与绩效管理其他环节相融合,从而达到更高的管理效益,促进组织核心目标的实现。
2004年10期 54-55+61页 [查看摘要][在线阅读][下载 182k] [下载次数：976 ] |[引用频次：47 ] |[阅读次数：0 ] - 惠青山
很多企业的部门之间与部门内部存在合作难的问题,设计团队导向的薪酬制度可以解决这一问题。团队导向的薪酬设计主要是将员工个人工资与员工所在部门绩效、员工个人绩效、部门之间的合作状况、部门内部的合作状况紧密结合起来。团队导向的薪酬制度对提高企业内部的合作程度与员工的积极性均具有较好的实践效果。
2004年10期 56-57页 [查看摘要][在线阅读][下载 140k] [下载次数：404 ] |[引用频次：13 ] |[阅读次数：0 ] - 樊宏,戴良铁
素质是预测员工未来绩效的有效指标,是组织在招聘、选拔和任用员工时考查的重点。本文介绍了基于行为素质的结构化面试的概念、基本假设及其实现途径,提出具体可行的开发模式,并结合具体的案例详细阐述了基于行为素质的结构化面试的应用。
2004年10期 58-61页 [查看摘要][在线阅读][下载 405k] [下载次数：1664 ] |[引用频次：42 ] |[阅读次数：1 ] - 王宣喻,苟茜2004年10期 62-66页 [查看摘要][在线阅读][下载 279k] [下载次数：275 ] |[引用频次：2 ] |[阅读次数：0 ]
- 伍晋明2004年10期 67-68+71页 [查看摘要][在线阅读][下载 169k] [下载次数：680 ] |[引用频次：15 ] |[阅读次数：0 ]
- 王任伟2004年10期 69-71页 [查看摘要][在线阅读][下载 174k] [下载次数：432 ] |[引用频次：5 ] |[阅读次数：0 ]
- 张涛2004年10期 72-74页 [查看摘要][在线阅读][下载 174k] [下载次数：524 ] |[引用频次：24 ] |[阅读次数：0 ]
- 朱玉南2004年10期 75-77页 [查看摘要][在线阅读][下载 183k] [下载次数：155 ] |[引用频次：1 ] |[阅读次数：0 ]
- 张晓2004年10期 77页 [查看摘要][在线阅读][下载 112k] [下载次数：60 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]
- 刘新,姚翔,王垒2004年10期 78-80页 [查看摘要][在线阅读][下载 179k] [下载次数：811 ] |[引用频次：9 ] |[阅读次数：0 ]
- 朱达明
结合实施人才战略立法框架课题研究,本文对2003年城市综合实力列前的上海、北京、广州、深圳、天津、杭州、南京、武汉、成都、沈阳等10个城市(以下简称10城市)的人才政策法规进行有机梳理,并在对人才政策法规体系建设的发展趋势、存在问题方面作出基本判断。提出对人才工作制度化的启示。
2004年10期 81-85页 [查看摘要][在线阅读][下载 435k] [下载次数：425 ] |[引用频次：13 ] |[阅读次数：0 ] - 罗燕,李锦鹏
在我国劳动密集型企业是劳动争议发生最多的企业,而且每年都还在以较高的速度增长,在这种类型的企业中又聚集着我国一个最广大的劳动群体。对劳动密集企业劳动争议的关注关系到这个弱势阶层的根本利益。本文试图从劳动密集型企业的内在特点及其内外部环境出发,观察其劳动争议的现象,分析其特点,为避免和减少劳动争议的发生提供一个理论思考。
2004年10期 86-90页 [查看摘要][在线阅读][下载 1021k] [下载次数：362 ] |[引用频次：10 ] |[阅读次数：0 ] - 陈国海
为了解广东省企业人才招聘的现状,笔者及其学生采用问卷和访谈的方法对广东省境内84家企业进行了调查。结果表明:(1)招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐,且效果较好。(2)使用较多的选拔方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试,且效果较好。(3)面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法,这些方法的效果都不错,特别是面试的效果很好。(4)约有1/5的企业采用了心理测验的方法,效果不错,因而值得推广。
2004年10期 91-94页 [查看摘要][在线阅读][下载 241k] [下载次数：1208 ] |[引用频次：14 ] |[阅读次数：0 ] - 尹鹏飞2004年10期 95-97页 [查看摘要][在线阅读][下载 169k] [下载次数：380 ] |[引用频次：2 ] |[阅读次数：0 ]
- 吴少勇2004年10期 98-100页 [查看摘要][在线阅读][下载 162k] [下载次数：299 ] |[引用频次：16 ] |[阅读次数：0 ]
- 朱鮀华,张华初2004年10期 101-103页 [查看摘要][在线阅读][下载 173k] [下载次数：1749 ] |[引用频次：31 ] |[阅读次数：0 ]
- 2004年10期 104-105页 [查看摘要][在线阅读][下载 146k] [下载次数：42 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]
- 2004年10期 106页 [查看摘要][在线阅读][下载 256k] [下载次数：99 ] |[引用频次：1 ] |[阅读次数：0 ]
- 2004年10期 111-112页 [查看摘要][在线阅读][下载 148k] [下载次数：44 ] |[引用频次：5 ] |[阅读次数：0 ]
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