中央企业人才工作面临的形势与任务——访国务院国有资产监督管理委员会党委书记、副主任李毅中

由国务院发展研究中心主办的“中国企业人力资源管理发展”论坛,日前在北京召开。会议期间,就当前中央企业人才工作面临的形势与任务,我刊特约采访了国资委党委书记、副主任李毅中。他说,人才是企业兴衰之基,发展之本。国资委代表国家履行出资人职责,要监管好国有资产,当好出资人,必须高度重视企业人力资源开发与管理工作,中央企业中要培育发展一批具有国际竞争力的大公司和企业集团,必须大力实施人才强企战略。

基于贡献力的人才观

不同国家、地区、企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。人才竞争的根本是人的“贡献”的竞争。基于贡献力的人才观强调人才的素质和能力,提倡人才的竞争和激励,对人才不求所有,但求所用,充分体现了知识经济条件下智力资本管理的客观要求,是新世纪人才战略的基本原则。

企业不同发展阶段的人力资源战略与策略

企业生命周期理论的提出,使研究企业长盛不衰的秘诀成为社会热点。人力资源在企业发展中的作用日益重要,成为企业战略实现的第一资源。企业的强盛离不开强大的人力资源支持,这就使人力资源管理的地位上升到了战略高度。在这两个前提下,本文着重探讨了企业在不同的发展阶段,针对自身特点,应采取怎样的人力资源战略与策略,才能更为有效的促进企业发展,加快战略实现,维持企业的强盛繁荣,延缓衰老。

跨国公司高层人员的胜任力评价研究

当前,跨国公司高层人员的胜任力评价已成为跨国公司管理研究与实践探索的一个新热点。据此,本文围绕这一问题,首先从跨国公司的内外部运作环境视角入手,剖析了跨国公司高层人员胜任力评价的难点问题。其次,本文针对跨国市场经营特点,提出跨国公司高层人员胜任力评价设计的若干思考,为我国在华跨国公司高层人员胜任力评价设计提供决策与参考。

构筑经理人才的有效配置模式

21世纪是人才竞争的世纪,然而,我国企业经理人的素质及其配置状况,不仅不能适应竞争要求,而且也不利于当前企业改制和业务重组的要求。本文通过对我国目前经理人才供求悖论现象产生原因进行分析,提出建立市场配置和非市场配置相结合的经理人才配置模式,并针对我国企业的现实提出在经理人配置中的一些策略。

工作分析:人岗匹配管理之基石

人岗匹配管理作为人力资源管理中的关键一环,已经成为理论界探讨的热点和企事业单位关注的焦点。本文以“山东理工大学研究生处处长”职位为例,采用问卷调查分析中的计分法,采取专家主导、员工参与、部门配合、领导扶持四结合方式,从多角度来搜集工作信息,运用定性判断与定量计算综合集成方法,系统地介绍了工作分析的全过程,给出了规范的职务说明书,为企事业单位实施工作分析,做好人岗匹配进行了有益的探索。

聚焦压力管理

这是一个人人都喊累的时代。日趋激烈的竞争为我们带来了前所未有的压力,每一个人都感到压力无处不在,危机十面埋伏。比尔·盖茨说,微软距离倒闭永远只有十八个月;海尔首席执行官张瑞敏说,我每天都如履薄冰,战战兢兢……这些商界英才不断给自己施压,然后把压力转化为事业的动力。而河南首富乔金岭却不堪压力重负悬梁自尽……面对压力引发的种种问题,压力管理浮出水面,我们看到已有不少企业聘请高级咨询师为他们书写适合自己企业的压力管理“圣经”,目的只有一个,让适当的压力促进绩效,让压力变为动力。在压力管理日益受到重视之时,本刊特派记者深入采访,邀请了一些业内资深人力资源经理和高校人力资源专家畅谈压力管理,剖析压力管理,权供业内人士参考。

招聘:外貌不应偏见

国内外的研究表明,求职者的相貌、身高、体重等外貌特征会在一定程度上影响人员招聘和筛选过程。这种影响往往是在人不知不觉当中产生的,即使是有丰富招聘经验的管理者也很难避免自己的外貌偏见。在组织中重视外貌偏见问题,注意“不以貌取人”的理念培训,规范人员招聘制度和程序,适当采用加权申请表、网络招聘、电话面试等新兴技术,这样才能较好地避免外貌偏见效应。

威胁激励理论及应用

本文就威胁激励的理论作进一步的研究和探讨,并且通过一些具体的实证对威胁激励的应用状况作简要的概述,使得威胁激励不仅在理论上具有可行性,同时在应用中更加呈现出其多样性和灵活性。从而为处于不同成长时期的企业,不论在核心员工的激励和普通员工的激励方面都有可参照的现实依据和理论依据。

如何提高薪酬的满意度

企业要留住优秀的员工就必须提高薪酬满意度,本文作者分析了员工对薪酬不满的原因,提出通过调查测评等手段,配合企业其他制度以提高薪酬满意度,从而提高企业竞争力。

两岸三地新世纪人力资源开发与就业高级研讨会隆重召开

做好员工问卷调查的实战技巧

跨国公司如何克服人员外派失败

光华MBA挥师战沙盘

“HRM信息化的中国实践”研讨会召开

我国培训市场现状调查

据国家人事部最新数据表明,仅全国各类人才服务机构每年就要为上百万人员进行培训。虽然目前还没有更为详细、具体的数据说明全国各类培训机构年培训人员的数量,但据相关培训机构的管理部门保守估计,每年在社会各类培训机构(不包括行业和企业内训)接受培训的学员接近千万人次。为了了解我国社会培训市场的发展状况,本调查对国内《北京青年报》、《北京人才市场报》、《21世纪人才报》、《中国经营报》、《京华时报》、《北京晚报》等全国各地的74家晚报、时报、商报和《好工作科技与人才》等41种期刊刊登的培训广告进行分类统计(剔除了同一培训机构在同时段内不同媒体所做的相同广告),并采用了电话咨询的方式对有代表性的108家培训机构的收费标准、培训方式、培训组织、培训师资等方面的情况进行了调查。为了印证媒体统计和电话调查结果,笔者以家长和学员的身份分别走访和旁听了北京23家培训机构的培训课程并对它们的管理及教学情况进行实地考察。

中美人才管理工作之差异

本文作者作为襄樊市首批输送干部人才赴境外培训班成员,在美国加利福尼亚州洛杉矶市学习、生活了4个月,对美国的人力资源开发和人才管理、使用工作,有了总体的感知和粗浅的认识。提出一些思考和感悟,对我们的人才资源开发利用和经济振兴发展有所裨益。特将此文推荐给读者。

境外公司跨文化人力资源管理

三通道工资体系将取代宽带薪酬

本文介绍了宽带薪酬的特点,分析了宽带薪酬在设计上的两大缺陷,指出了宽带薪酬只是工资体系发展的历史进程之中的一种过渡性产物,提出了取代宽带薪酬的新型的“三通道”工资体系。

怎样给猎狗分骨头——解决世界性难题的管理寓言