专题研究

• 人力资源管理强度如何影响员工的主动行为:基于自我决定理论

  贾建锋;赵雪冬;赵若男;

  本研究基于自我决定理论,探讨了感知的人力资源管理强度与员工主动行为之间的影响机理,检验了内部动机的中介作用和工作压力在内部动机与主动行为之间的调节作用。对275份员工问卷调查结果显示:(1)感知的人力资源管理强度对内部动机具有正向影响;(2)内部动机对主动行为具有正向影响;(3)内部动机在感知的人力资源管理强度与主动行为之间具有部分中介作用;(4)工作压力在内部动机与主动行为之间具有负向调节作用。

  2020年03期 v.37; 6-17页 [查看摘要][在线阅读][下载 939K]
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• “有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究

  朱飞;郑晗;谢健乔;

  服务员工的离职倾向和服务导向组织公民行为是服务企业员工管理的普遍挑战。以往相关研究,大多仅关注企业管理实践对其的影响,或者仅关注员工对企业管理实践的感知对其的影响。本研究基于整合视角建立了跨层研究模型,探讨了人力资源管理强度、雇主品牌对服务员工的离职倾向和服务导向的组织公民行为的影响关系及其机制。采用配对问卷调查法,以199家金融服务企业的199名人力资源负责人和1207名一线服务员工为研究对象,结果表明人力资源管理强度对员工离职倾向有显著负向影响,对服务导向的组织公民行为有显著正向影响,且组织支持感的中介作用得到证实;雇主品牌在在组织支持感和员工离职倾向间起调节作用,但在组织支持感和服务导向的组织公民行为间的调节作用未得到验证。本研究提出,同时致力于员工的人力资源管理强度(即有里)和组织的雇主品牌(即有面)能够更好地改善服务员工的态度和行为,拓展了关于服务员工态度和行为的影响研究,为服务员工管理提供了新思路。

  2020年03期 v.37; 18-30+42页 [查看摘要][在线阅读][下载 906K]
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• 人力资源管理强度能够提升员工创新行为吗？基于服务业企业的研究

  陈岩;张尧;马秋莹;

  服务业企业员工的创新行为是驱动服务业企业发展的关键。文章以我国12家服务业企业的324名员工为调查对象,依据社会认同理论构建了人力资源管理强度、心理所有权、创造力自我效能感和员工创新行为之间的关系模型,并对模型进行了实证检验。结果表明:人力资源管理强度对员工创新行为有显著的正向影响;心理所有权在人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起着中介作用;心理所有权和员工创造力自我效能感的交互对于员工创新行为具有显著的正向影响。

  2020年03期 v.37; 31-42页 [查看摘要][在线阅读][下载 952K]
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组织行为

• 越级指挥的代价:高管越级指挥对中层领导多重交换关系的影响

  陈鹏宇;孙剑;贾铖;

  高管越级指挥是企业高管利用层级优势,越过中层领导或代替中层领导,直接对下属进行工作任务委派与监督的行为。基于社会交换理论,本研究探讨了高管越级指挥如何影响中层领导的多重上下级交换关系及其边界条件。对377位中层领导进行问卷调查,回归分析显示:高管越级指挥负向影响中层领导-下属交换,中层领导-下属关系冲突在上述过程中起中介作用,中层领导任职年限负向调节关系冲突的中介作用。此外,高管越级指挥负向影响中层领导-高管交换;中层领导信任高管在上述过程中起中介作用,中层领导任职年限正向调节信任高管的中介作用。本研究对于维护组织和睦、实现组织有效管理具有一定的启示和现实意义。

  2020年03期 v.37; 43-57页 [查看摘要][在线阅读][下载 953K]
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• 本土组织情境下上下级匹配模型的构建与探讨

  刘超;刘军;陈星汶;李巧;朱丽;

  上下级匹配(Person-Supervisor Fit)是个人环境匹配(Person-Environment Fit)中的一种,在中国组织情境中,该类匹配对企业管理效能的影响非常关键,对其进行研究具有重要的理论意义与实践意义。基于上下级匹配文献,本文以一致性匹配与互补性匹配为维度,从领导与下属感知两个视角出发建立上下级匹配模型。在此基础上,基于本土(包括集体主义、面子观与关系)的视角,文章重点分析了上下级匹配模型的重要内容、匹配效应及动态发展过程。最后,论述了本研究对上下级匹配文献的贡献及对管理实践的启示,并对文章局限和未来的发展方向进行阐述。

  2020年03期 v.37; 58-77页 [查看摘要][在线阅读][下载 905K]
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案例研究

• 信息化人力资源管理提升组织绩效的路径:基于员工赋能视角的案例研究

  崔国东;李诗桐;程延园;李育辉;

  近年来,信息化人力资源管理(e-HRM)在实践中发展迅速和应用广泛,现有关于e-HRM提升组织绩效路径的研究视角较为单一,多关注于e-HRM对传统的人力资源管理职能的价值增值,而忽略了员工在以上提升路径中的重要角色。本文以深圳S局为案例,以赋能为主线,遵循"条件-行动-结果"研究逻辑,构建了"e-HRM赋能-员工竞争力提升-组织绩效"的理论模型。研究发现:e-HRM通过可视化人力资源规划、数字化绩效考核、网络化招聘与配置等实践的实施,一方面通过领导赋能、结构赋能和心理赋能等三条主路径,着重于员工AMO(工作能力、工作动机、工作机会)等工作表现的提升;另一方面通过文化赋能的辅助路径,致力于长期的情境激励。两种路径相辅相成,实现个体提升与情境激励的交互共进,最终实现对组织绩效的提升。本研究从崭新的视角-员工赋能视角,揭示了e-HRM对组织绩效的提升路径,对该理论的后续实证研究的开展和信息化人力资源管理的应用实践均具有重要的借鉴意义。

  2020年03期 v.37; 78-92+114页 [查看摘要][在线阅读][下载 880K]
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政策研究

• 中国积极应对人口老龄化:来自日本科技创新的启示

  沈燕;刘厚莲;

  积极应对人口老龄化,旨在将人口老龄化转化为经济社会发展的有利因素。作为世界上人口规模最大的发展中国家,我国已进入老龄化社会,如何在老龄化社会中推动经济持续增长和满足老年人健康养老生活需要?对比中日人口老龄化与经济增长,发现要把握老龄化发展阶段,依靠科技创新应对人口老龄化,促进经济持续增长。梳理日本应对人口老龄化的科技创新战略规划和特征,以及应对人口老龄化的科技创新体系建设经验。最后提出我国积极应对人口老龄化,要加强战略规划,探索一条"科技创新应对人口老龄化"道路;强化运用机器人、现代信息技术应对人口老龄化;培育若干个服务机器人产业集群;加快老龄综合学科建设,增强人才培养和基础科学研究等。

  2020年03期 v.37; 93-101页 [查看摘要][在线阅读][下载 897K]
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劳动关系

• 多样选择与灵活的两面性:零工经济研究中的争论与悖论

  杨滨伊;孟泉;

  随着互联网技术的发展,零工经济的兴起创造了越来越多的线上工作岗位。其中,通过算法匹配与管理,在线劳动力平台得以更加高效地匹配供需双方。工作者能够自由进出在线劳动力市场,并不再受固定工作时间与地点的约束。但是,这一新型用工形式的巨大灵活性却以不确定性和不稳定性为代价,企业的商业风险被转移到零工者身上,同时,原有组织管理科学不再适用于这类劳动关系。本文旨在通过梳理零工经济研究中的相关文献,阐述由零工经济灵活的两面性而引发的一系列争论,解析其内容及成因,并探索本土化研究的未来方向。

  2020年03期 v.37; 102-114页 [查看摘要][在线阅读][下载 823K]
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• 退休再就业人员工伤损害赔偿的困境与出路

  李娜;

  退休再就业作为非典型的用工形式,其工伤损害赔偿往往面临困境。概括而言,主要障碍在于退休再就业法律关系的定性和《工伤保险条例》的适用。本文回归最基本的规范分析方法 ,尝试通过横向和纵向的立法梳理,探求立法的本意并进行评价分析,提出退休再就业人员工伤损害赔偿困境的根源在于立法对退休再就业人员劳动者身份的模糊处理和工伤认定实体、程序上的缺陷,并试图通过重构退休年龄的制度功能、扩大工伤保险适用范围、与商业保险的互补适用等路径选择寻找化解上述困境之出路,并对企业雇用退休再就业人员法律风险防控提出建议。

  2020年03期 v.37; 115-128页 [查看摘要][在线阅读][下载 822K]
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• 好的新理论何以产生

  罗文豪;

  <正>十年前,国际知名的刊物《美国管理学会评论》(AMR)曾经组织过一次专题征稿,主题聚焦于回答管理研究中的新理论在哪里。之所以有此讨论,是因为学者们发现:在过去的三四十年间,管理学者们应用的理论多数是从其他学科借来的,而且很多是上个世纪的产物,少有新创的理论。十年之后,当我们再去审视我们的学科现状时,上述评论似乎依然如是。过去十年间,学者们和社会各界都越来越发现管理理论和管理实践之间存在着脱节,也为此提出了许多针对性的解决方案。尽管各派观点莫衷一是,但大家还是比较一致地认可管理学科需要理论,尤其需要好的理论。作

  2020年03期 v.37; 3页 [查看摘要][在线阅读][下载 661K]
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