专题研究

• 从独舞到共舞：人机协作模式对决策可信度的影响机制研究

  高记;刘梦茹;

  随着人工智能在组织决策中的深度介入,人机协作正成为新型决策模式。根据AI在决策中的主导权差异,可将协作模式分为AI主导型、平等协作型与AI辅助型三种。如何使决策接受方对不同协作模式下所产生的决策结果产生信任,已成为优化人机协同实践的关键问题。本研究基于思维-角色契合视角,通过两项情景实验,系统探究不同人机协作模式对个体决策可信度的影响及其内在机制。实验1探究了人机协作模式对决策可信度的影响及AI角色契合度在其中的中介作用;实验2在此基础上引入AI类型作为人机协作模式对AI角色契合度和决策可信度影响的调节变量。研究发现:人机协作模式显著影响个体的决策可信度,平等协作型与AI辅助型模式下的可信度感知均高于AI主导型,且平等协作型显著优于AI辅助型;AI角色契合度在上述影响中发挥中介作用,即协作模式通过影响个体对AI是否适配其角色的判断,进而作用于可信度感知; AI类型（规则驱动型vs.数据驱动型）在人机协作模式对决策可信度以及AI角色契合度的影响中发挥调节作用。相较于数据驱动型AI,规则驱动型AI会减弱不同人机协作模式对决策可信度与AI角色契合度的差异化影响。本研究从角色契合的视角揭示了人机协作模式影响可信度的内在机制,厘清了AI类型在其中的调节边界,既拓展了人机协同信任研究的理论视角,也为组织构建更具公信力的人机协同决策系统提供了实践启示。

  2026年03期 v.43; 6-27页 [查看摘要][在线阅读][下载 1224K]
  [下载次数：425 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]

• 算法管理对员工工作绩效的影响:“人-技术”交互视角下工作投入的复杂组态中介分析

  魏晓悦;井辉;

  大语言模型驱动的算法管理情境中,协调“人本属性”与“技术刚性”已成为提升员工工作投入和工作绩效的关键。现有研究多聚焦零工经济下算法管理对员工的影响,且结论存在分歧。本研究基于人机交互理论视角,分析“人-技术”交互特征,解释算法管理功能（算法决策、监控、反馈）与员工参与特征（自我效能、主动性行为、工作自主性）协同对工作投入的影响机制。以349名员工问卷调查数据为样本,构建复杂中介模型,采用fs QCA和传统回归分析方法探究实现高工作投入同时提高工作绩效的“人-技术”交互算法管理组态。结果发现:（1）单一要素不构成高工作投入的必要条件, 7个“人-技术”交互组态可以产生高工作投入。（2）低监控且高反馈的“人-技术”交互算法管理促进工作投入,提高了工作绩效;高压监控或反馈缺失的“人-技术”交互算法管理促进工作投入的同时,挤出了工作绩效。（3）高算法反馈或高算法决策环境中,关注员工自主权、主动性和心理效能,能够协调技术刚性和人本属性平衡,驱动工作投入与绩效提高。本文回应了技术决定论与人本主义的研究张力,为传统组织激发员工工作动机,平衡工作要求和资源,优化算法管理实践提供启示。

  2026年03期 v.43; 28-51页 [查看摘要][在线阅读][下载 1166K]
  [下载次数：488 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]

组织行为

• 数字平台下多重工作身份适应力形成机制研究

  侯烜方;刘蕴琦;涂乙冬;郑文丽;

  零工经济新业态依托数字平台迅速崛起,催生了多重工作者这一新兴就业模式,但也带来了多重工作身份的适应难题。明晰多重工作身份适应力的形成机制,助力多重工作者适应频繁交互转换的身份情境,成为亟待解决的问题。本研究以60名多重工作者为样本,结合多渠道二手资料,采用基于扎根理论的质性研究分析,构建了多重工作身份适应力的过程模型。研究发现多重工作身份适应力的形成过程是动态的阶段性演进过程,包括诱发驱动、动态调整及能力构建三个阶段:社会、组织、个体三层次因素的交互作用驱使个体产生多重工作动机;多重工作动机进一步引发身份整合与身份冲突;身份整合及身份冲突将影响多重工作身份适应力形成。本研究不仅明确了多重工作身份适应力的结构内涵,构建了多重工作身份适应力的形成机制,还为组织加强对多重工作者的边界管理提供理论参考。

  2026年03期 v.43; 52-66页 [查看摘要][在线阅读][下载 1075K]
  [下载次数：172 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]

• 员工中庸思维与创造力、创新行为的关系:来自元分析的证据

  许倩;尹奎;汤超颖;董念念;宁宾瑶;Rosmini Omar;

  认知思维模式是影响个体创造力与创新行为的重要因素,中庸思维这一典型本土构念是否以及如何影响个体创造力与创新行为尚无定论。本研究基于创造力成分理论,采用元分析方法探讨了中庸思维及其不同维度对创造力、创新行为的差异化影响。纳入55篇实证文献（N=18283）的元分析结果表明:（1）中庸思维与员工创造力、创新行为正相关;（2）多方思考和整合性与员工创造力、创新行为正相关,和谐性与创造力、创新行为没有显著关系;（3）中庸思维不同维度对创造力、创新行为的解释力不同,整合性对创造力的解释力最大,多方思考对创新行为的解释力最大;（4）相比于年轻员工,年长员工的中庸思维与创造力、创新行为的关系更强;（5）不同的中庸思维测量量表下中庸思维与员工创造力、创新行为关系大小不同;数据来源和数据收集时间对中庸思维与员工创造力、创新行为的关系均有显著调节作用。研究结果澄清了中庸思维和创造力、创新行为的关系,有助于学者们对中庸思维的作用形成共识,并为实践中员工创造力、创新行为的激发提供启示。

  2026年03期 v.43; 67-87页 [查看摘要][在线阅读][下载 1228K]
  [下载次数：171 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]

劳动关系

• 中国情境下管理者的员工申诉处理策略：量表开发与效应检验

  谢玉华;王泽群;谢华青;郭永星;

  员工申诉制度是将劳资矛盾化解在源头的重要机制,管理者采用何种策略处理申诉极大影响申诉处理的有效性。本研究拟在研究团队质性研究的基础上,对中国情境下管理者的员工申诉处理策略进行量表开发与检验。研究一结合研究团队前期质性研究成果,经过初始问卷编制,结合探索性（N=420）与验证性（N=350）因子分析,开发了包含拒绝、说服、折中、合作、让步五维度的管理者的员工申诉处理策略测量量表,并验证该量表具有良好的信效度;研究二（N=353）以组织公平理论为基础,验证了管理者的员工申诉处理策略对员工申诉处理满意度的影响,以及组织公平感在其中起到的中介作用。本研究为后续中国情境下员工申诉的量化研究提供了测量工具,为企业有效处理员工申诉、化解劳资冲突提供了实践启示。

  2026年03期 v.43; 88-109页 [查看摘要][在线阅读][下载 1218K]
  [下载次数：135 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]

政策研究

• 溢出还是虹吸？人才引进政策与产业链上游企业突破性创新

  徐芳;葛蓉;李秉远;

  充分发挥人才引进政策在产业链与供应链中的创新溢出效应,对拓展企业创新边界、激发链式协同发展动能具有重要意义。本文基于2012–2022年沪深A股上市企业供应链匹配数据,从“下游–上游”关联视角,考察人才引进政策对上游企业突破性创新的影响。研究发现,下游企业人才引进政策显著促进了上游企业的突破性创新,其溢出效应主要通过提升下游企业供应链议价能力与激励上游企业增加关系专用性投资两条路径实现。异质性分析表明,保障型政策工具的创新溢出效应最为突出,发展型与激励型政策工具虽然有效,但边际贡献相对有限;上游企业育人环境与用人机制越完善、上下游企业地理距离越近、下游地区知识产权保护水平越高,政策溢出效应越显著;相较于资本密集型行业,政策对技术密集型和劳动密集型上游企业的创新溢出效应更为突出。本文为政府优化人才政策设计以推动产业链整体创新升级,以及为企业主动融入供应链协同创新体系提供了理论依据与管理启示。

  2026年03期 v.43; 110-126页 [查看摘要][在线阅读][下载 1132K]
  [下载次数：218 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]

劳动经济

• 新工匠的崛起:数字技术的就业结构效应研究

  王鹏飞;柳泉伟;魏翔;左冰;

  中国就业问题的主要矛盾正在从总量问题转向为结构性失衡。对此,很多先行研究认为新技术提高了高技能群体的就业量但降低了中等技能群体的就业量,导致就业极化现象。与之不同,本文在任务-技能框架下,考察了数字技术对劳动群体的异质性影响,根据其对技能门槛的边际作用将中等技能群体进一步细分为“高技能增强型的中等技能群体”和“低技能增强型的中等技能群体”,并将前者称为“新工匠”群体。理论上,本文构建扩展的任务模型,揭示数字技术进步能提高新工匠的就业占比,优化就业结构而不是加剧就业极化。随后,本文利用全国性的微观库数据,对数字技术的就业结构效应进行实证分析。结果显示,数字技术的应用使中等技能群组内部发生分化,数字技术水平每增加1个单位,新工匠的周工作时间（劳动供给）增加38.07分钟。这意味着,数字技术可以通过增加劳动力中新工匠的就业占比来改善就业极化。本研究扩展了有关数字技术就业效应的文献范畴并为我国下一步深入发展数字技术、优化就业结构提供了可选手段。

  2026年03期 v.43; 127-141页 [查看摘要][在线阅读][下载 1485K]
  [下载次数：214 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]

人力资源

• 追求卓越:领导完美主义研究述评与展望

  高守;王婵;李思;

  领导完美主义作为组织管理中的关键特质,深刻影响战略执行与员工行为,但其复杂效应背后的理论机制与实践启示仍待系统探索。本文通过对国内外相关文献进行系统梳理与探讨,明确了领导完美主义的定义及其与相关概念的边界,指出其具有中性的特质属性。研究发现,领导完美主义在组织层面主要体现为促进战略韧性与创新的资源获取效应,而在团队和员工层面则更多转化为引发消极情绪、冲突和偏差行为的资源损耗效应,呈现出独特的跨层次悖论。基于资源保存、社会交换与社会认知理论,本文进一步整合其内在作用机理与边界条件,揭示其通过认知评价、情绪诱发和行为互动等多重路径产生的差异化结果。未来研究应致力于开发适合中国情境的本土化测量工具,结合多层次视角深入探究领导完美主义的作用机制,并运用多方法捕捉与分析其丰富内涵,以期为领导完美主义的科学干预提供理论与实践启示。

  2026年03期 v.43; 142-165页 [查看摘要][在线阅读][下载 1138K]
  [下载次数：126 ] |[引用频次：0 ] |[阅读次数：0 ]
下载本期数据