专题研究

• 乘风破浪或举步维艰：隐性年龄歧视对基层公务员创新绩效的影响研究

  马继鹏;武晋;

  基层公务员作为连接政府部门与社会公众的桥梁,其创新绩效水平直接关系到公共部门行政能力的提升。然而,以“35岁门槛”为代表的年龄歧视不仅体现在招录环节的显性限制,更以隐性方式嵌入组织内部的资源配置与发展机会中,对青年群体创新潜能形成系统性抑制。尽管这一现象日益受到关注,但现有研究多聚焦企业组织或老年群体,其对公共部门青年群体创新绩效的影响机制尚未得到充分揭示。鉴于公共部门在制度约束与组织文化上的独特性,系统讨论年龄歧视在该群体中的作用路径,具有重要的理论与实践价值。为此,基于现代歧视理论,本研究旨在探讨公共部门中年龄歧视对基层公务员创新绩效的影响,分析体面劳动的中介作用与社会资本的调节作用。通过对524名青年基层公务员的调查数据进行实证分析,研究发现:年龄歧视对基层公务员创新绩效具有显著负向影响;年龄歧视削弱了基层公务员的体面劳动感知;体面劳动在年龄歧视与创新绩效之间发挥中介作用;社会资本负向调节年龄歧视与创新绩效之间的关系,具体表现为社会资本水平越高,年龄歧视对创新绩效的抑制作用越弱。本研究深化了年龄歧视在组织行为领域的影响研究,揭示了体面劳动的中介路径与社会资本的调节机制,为公共部门优化组织环境、激发青年群体创新潜能提供了理论支撑与实践启示。

  2025年11期 v.42; 6-18页 [查看摘要][在线阅读][下载 972K]
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• 党政干部非正式领导力的内容结构与量表开发：基于访谈和问卷的多方法研究

  张可安;萧鸣政;

  高素质干部队伍建设需要加强培养非领导职务的党政干部。非正式领导力近年来受到国内外学者广泛关注,但是其研究对象较少涉及党政机关内部工作人员,研究量表的信效度有待检验,且在文化适配性方面受到质疑。本文采用经典的量表开发方法 ,通过对32名党政干部的访谈和内容文本分析,归纳出中国情境下党政干部非正式领导力的表现形式。在此基础上,通过问卷调查,对639份问卷先后进行探索性因子分析和验证性因子分析,确定了党政干部非正式领导力内部结构,即个人能力、团队合作、工作作风、发展前景,开发了党政干部非正式领导力四维度21题项量表。进一步通过333份问卷调查,与现有领导力量表进行了比较,验证了党政干部非正式领导力量表的信效度,为未来研究和实践提供参考借鉴。

  2025年11期 v.42; 19-39页 [查看摘要][在线阅读][下载 1039K]
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组织行为

• 面子倾向对年长员工向下知识寻求行为的影响研究

  张敏;沈婕;何思雨;张戌凡;

  本研究基于认知失调理论,探究了年长员工面子倾向对向下知识寻求行为的作用机制及边界条件。本研究对329位企业员工进行了问卷调查,回归分析结果表明:（1）获得型面子倾向负向影响自尊威胁,而保护型面子倾向正向影响自尊威胁;（2）获得型面子倾向通过自尊威胁正向影响年长员工向下知识寻求行为,而保护型面子倾向通过自尊威胁负向影响年长员工向下知识寻求行为;（3）职场代际积极氛围不仅调节了获得型面子倾向和保护型面子倾向对自尊威胁的直接影响,还进一步调节了二者通过自尊威胁对向下知识寻求行为产生的间接影响。本研究深化了面子倾向对知识寻求行为的微观解释机制,为企业在促进员工知识寻求行为方面提供了有益的启示。

  2025年11期 v.42; 40-56页 [查看摘要][在线阅读][下载 1057K]
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• 顾客授权行为何以激发一线员工面向顾客的知识分享：员工换位思考和尽责性的作用

  郭功星;程豹;田建;

  在服务接触中,一线员工面向顾客的知识分享是其能够高质量完成服务传递的关键,对服务企业的可持续发展具有重要意义。然而,现有研究尚未从顾客端视角,探究顾客授权行为是否以及如何影响员工在服务接触中的知识分享。本研究基于社会交换理论视角,分别引入换位思考和尽责性作为中介和调节变量,深入探讨顾客授权行为对员工知识分享的影响机制和作用边界。基于一项三阶段问卷调研,本研究发现:（1）顾客授权行为对一线服务员工知识分享具有显著正向影响;（2）换位思考在顾客授权行为和员工知识分享之间起中介作用;（3）尽责性不仅能够调节顾客授权行为和换位思考之间的作用关系,还能调节顾客授权行为通过换位思考对员工知识分享的间接作用。本研究证实了顾客与员工之间存在“你放权,我分享”的积极影响关系,并揭示了两者之间的作用机制和作用边界,为增进人们对知识分享与授权研究的认识和理解、提升一线员工服务表现和促进服务企业有益发展具有良好启示。

  2025年11期 v.42; 57-69页 [查看摘要][在线阅读][下载 1066K]
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劳动关系

• 职场霸凌的判定基准与规制路径

  王健;吕晓宁;

  职场霸凌对劳动者、用人单位乃至整个社会均有巨大的负面影响,通过法律规制职场霸凌已逐渐成为社会共识。职场霸凌行为具有多样性,为平衡劳动者和用人单位之间复杂交错的利益,对职场霸凌的认定应采取相对灵活的态度。职场上不受欢迎的行为是否构成职场霸凌应从以下四个方面进行判定:行为主体方面,当事人之间存在不平等的地位关系;行为频次方面,一般具有重复性和持续性;行为程度方面,具有明显的不合理性;危害结果方面,对劳动者的健康与尊严造成严重损害。通过课予用人单位防治义务,以用人单位内部机制作为基础性、优先性处理方式,是规制职场霸凌行为的最佳路径。具体而言,用人单位职场霸凌防治义务应当是全过程的,包括事前预防、事中制止与事后处置三个阶段。事前预防的义务主体主要为20人以上的用人单位,事中制止与事后处置的义务主体则为所有用人单位。如果用人单位在知悉职场霸凌事件后,并未及时采取有效的应对措施,则会构成防治义务之违反。违反防治义务的用人单位虽然不用承担具体的行政责任,但应承担相应的民事责任。

  2025年11期 v.42; 70-84页 [查看摘要][在线阅读][下载 975K]
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人力资源

• 日落心犹壮:年龄包容型人力资源管理对职场成功老龄化的影响

  徐信钰;李辉;翁宋冰;任声策;

  随着我国人口老龄化日益加剧和延迟退休政策逐步实施,年长员工在劳动市场和企业发展过程中已经变得不可或缺。如何高效地管理和培养年长员工,已成为人力资源开发与管理领域普遍关注的重要议题。本研究基于资源保存理论,探究了年龄包容型人力资源管理如何经由工作重塑对职场成功老龄化产生影响作用,并提出了未来时间洞察力在上述关系中的调节作用,即未来时间洞察力增强了年龄包容型人力资源管理与职场成功老龄化之间经由工作重塑的间接效应。本研究利用663名45–60岁的年长员工展开3个时点的问卷调查,对搜集的数据进行了统计分析。结果表明,本研究提出的有调节的中介作用模型获得了数据支持。本研究拓展了年龄包容型人力资源管理对年长员工的影响机制研究,对数智化时代企业积极应对劳动力结构多元化与促进年长员工实现职场成功老龄化有一定的实践价值。

  2025年11期 v.42; 85-98页 [查看摘要][在线阅读][下载 1029K]
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• 挥之不去,反复琢磨:基于JD-R模型的工作反刍整合研究框架

  阎亮;党露霜;

  工作反刍（Work Rumination/Work-related Rumination）是指个体在非工作时间反复思考工作相关问题和事件的状态。当前学术界对其概念界定、维度划分、理论解释、作用机制及领域等方面存在不一致甚至冲突的观点,且国内研究尚不充分。本研究旨在全面、系统地梳理相关文献,并基于工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model; JD-R）构建工作反刍的综合性研究框架,旨在为工作反刍相关研究提供理论助益。本研究基于中国文化背景以及工作与家庭平衡成为重要个体需求的现实背景,建议未来研究:（1）深入探讨中国文化下的反思——自省与工作反刍的区别与联系;（2）结合工作-家庭资源模型,丰富工作反刍对家庭领域的影响研究;（3）探索工作反刍作用机制的边界条件;（4）构建“家庭反刍”的新概念,期待能够进一步推动工作反刍理论的深入发展,并为企业解决个体工作反刍问题提供实用的参考意见。

  2025年11期 v.42; 99-119页 [查看摘要][在线阅读][下载 1021K]
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